Perubahan dalam organisasi merupakan hal yang penting karena merupakan salah satu tanda bahwa organisasi tersebut mengalami kemajuan dan menjadi lebih baik dari sebelumnya. Perubahan organisasi dipicu oleh lingkungan di sekitar organisasi yang kompleks yang menuntut organisasi untuk berinovasi dan beradaptasi. Perubahan bias terjadi juga dalam keadaan tenang sekalipun, karena pemicu perubahan termasuk dalam kebutuhan organisasi untuk tetap sesuai dengan peraturan hukum, perubahan kebutuhan pelanggan atau klien, penyesuaian dengan teknologi baru, perubahan sumber daya keuangan, dan sumber daya anggotanya. Beberapa organisasi memulai perubahan itu sendiri termasuk oleh inovasi anggotanya sendiri, serendipity, juga melalui sebuah argumen oleh para pelaku penting di dalam dan di luar organisasi. Tetapi, adopsi perubahan organisasi yang disebabkan oleh tekanan pasar dan budaya persaingan organisasi bisa jadi tidak sesuai dengan tujuan organisasi sehingga menimbulkan kekacauan peran dan fungsi sumber daya manusia di dalam organisasi itu sendiri. Dalam tren perubahan organisasi komunikasi merupakan hal yang memiliki peran sangat penting. Tetapi penggunaan bahasa yang berubah dari positif menjadi negatif, seperti misalnya progresif dengan stagnan menunjuk perubahan itu sendiri menjadi sebuah mode. Para pelaku organisasi juga membuat sebuah argumen dalam organisasi bahwa perubahan secara inheren adalah lebih baik dibandingkan stabilitas.
Komunikasi merupakan kunci pemicu semua perubahan, dimana di dalamnya terdapat interaksi. Komunikasi membagikan apa yang sedang terjadi dan mempengaruhi prosesnya. Seperti yang dikatakan Weick (1975, 1995) bahwa beberapa fakta bisa dilupakan dengan merekonstruksi beberapa teori realitas yang lebih baik dan disukai dengan cara mencari bukti pendukung. Yakni sebuah sense making sebanyak "authoring" sebagai interpretasi. Disisi lain, banyak ditemui upaya perubahan organisasi yang mengalami kegagalan yang disebabkan oleh pemangku kepentingan (stakeholders) itu sendiri, bahkan angkanya ditunjukkan secara signifikan dalam statistik, yakni sekitar 80% upaya implementasi gagal memenuhi janjinya (Knodel, 2004). Ini menimbulkan keraguan apakah mungkin untuk melakukan perubahan dengan baik. Penilaian pemimpin organisasi dan manager terhadap hasil adalah yang paling banyak menyebabkan kegagalan. Keberhasilan dan kegagalan yang dilakukan oleh orang-orang yang bukan merupakan pelaksana kepentingan (stakeholders) dalam sebuah organisasi justru lebih sulit untuk diestimasikan. Seringkali para stakeholder, terutama para anggotanya memiliki perbendaan waktu selama adanya perubahan dimana hal tersebut akan menimbulkan tingkat stress yang tinggi dan mempengaruhi komitmen terhadap organisasi.
Apa itu Perubahan Organisasi?
Menurut Zorn dkk (1999, hal 10), perubahan organisasi merupakan perubahan yang terjadi di dalam suatu organisasi baik modifikasi secara struktural maupun prosedur. Dalam penerapannya, proses perubahan di dalam sebuah organisasi adalah melalui beberapa tahap berikut:
Inovasi merupakan proses kreatif untuk menghasilkan gagasan. Terkadang proses perubahan dalam organisasi bisa dihasilkan melalui proses inovasi yang disengaja maupun tidak disengaja untuk bisa menghasilkan cara baru dalam mengatasi permasalahan yang ada. Meski begitu, organisasi tidak selalu memilih untuk berubah berdasarkan ide yang dihasilkan sendiri seperti apa yang telah dikatakan sebelumnya.
Difusi adalah proses dimana orang-orang yang memiliki keterlibatan saling memberikan ide satu sama lain untuk kemudian dipahami oleh yang lain. Proses ini dapat terjadi ketika stakeholder organisasi memilih sebuah ide dan kemudian orang lain di dalam jaringan mengetahui pilihannya - biasanya melalui komunikasi di jejaring sosial.
Adopsi adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan pemilihan gagasan formal dalam penerapkan (implementasi) perubahan sebuah organisasi.
Implementasi menurut Tornatzky dan Johnson (1982) adalah "seluruh alat atau teknik, proses, atau cara kerja dari pengetahuan ke praktik" (halaman 193). Di sini melalui komunikasi pelaksana perubahan akan melihat sebuah kebutuhan untuk meyakinkan stakeholders menerapkan atau mengubah praktik, proses, prosedur, pengaturan kerja, kepercayaan dan nilai.
Jenis Perubahan Organisasi
Perubahan yang pertama adalah perubahan yang sesuai dengan rencana dan tidak terencana. Perubahan yang direncanakan adalah yang dilakukan melalui usaha-usaha yang dilakukan para stakeholder organisasi yang bertanggung jawab atas operasi organisasi. Perubahan yang tidak direncanakan adalah yang dibawa ke dalam organisasi karena kekuatan lingkungan atau yang tidak terkendali (misalnya, membakar pabrik, penutupan produksi oleh pemerintah) atau proses dan interaksi yang muncul dalam organisasi (misalnya, hanyut dalam praktik, erosi keterampilan). Perubahan yang kedua dipandang dari segi objek yang diubah. Biasanya, para ilmuwan merujuk pada objek-objek dalam kategori diskrit : teknologi, program, kebijakan, proses, dan personel. Perubahan di dalam organisasi seringkali memiliki banyak komponen yang sulit dideskripsikan dengan satu istilah tunggal (Lewis, 2000; Lewis dan Seibold, 1998). Perubahan yang ketiga menyangkut ukuran dan cakupan perubahan. Penjelasannya dalam bentuk perubahan orde pertama kecil, interupsi yang dapat diprediksi tambahan dalam praktik normal dan perubahan orde kedua adalah perubahan transformasional atau radikal besar yang berangkat dengan penuh tanda terima dari praktik sebelumnya dengan cara yang agak membingkai (Bartunek dan Moch, 1987).
Comments
Post a Comment